24

经理/主管资源

县政策要求在试用期结束时和每年根据工作周年日进行绩效评估。 

绩效管理不是一年一次的活动。 它应该是全年持续和定期提供的东西。 如果定期和频繁地提供反馈，则更容易提供和接收反馈。 请咨询您的 HR通才 如果您对绩效管理有疑问。

  展开   折叠

指南：

视频：

下面的时间表自动设置在县标准评估上。 我们建议您查看这些日期并在必要时生成 Google 日历提醒。
  • 评估到期前 45 天，系统会自动生成评估，并通过电子邮件通知主管。
    • 登录NEOGOV
    • 添加或编辑当前目标以开始评估过程
    • 开始评估
      • 如果适用，应启动 360 度评估，并在启动 360 度评估时设置到期日。
  • 考核到期日前20天，员工自我考核到期。
  • 评估截止日期前15天，主管对评估的评分到期。
  • 考核到期日前4天，应由员工二级主管对考核进行审核、批准并签字。
    • 如果评估的评级为“低于预期”，它将自动转到 人力资源通才 在提交给员工之前进行审查。
  • 评估截止日期前 2 天，主管将与员工会面讨论评估事宜。如果主管希望员工在此次会议之前审查评估，则必须在此次会议之前批准并签署评估。
  • 评估到期前1天，主管将批准并签署评估。
  • 评估到期前 0 天，员工将在评估上签字。

全年绩效管理（主管）

  • 定期与您的员工进行一对一会面（可能需要考虑与新员工会面的频率更高，与经验丰富的员工会面的频率更低）。
  • 全年使用 NEOGOV 中的日志功能，并鼓励您的员工也这样做。 这些可以一键直接添加到评估中。
  • 使用上面列出的 HR 推荐时间表相应地计划您的时间。
  • 为会议安排足够的时间并进行评估。 不要着急。
  • 您将在员工评估到期前 45 天收到通知。如果您希望获得额外通知，请向您所在部门的薪资代表或人力资源专员索取一份所有员工绩效评估到期时间的清单。
  • 决定您是否会在交付前向员工提供一份评估副本。 请记住您的员工个人以及他们可能会如何回应。
  • 您必须使用县绩效评估表，除非您有 HR 先前批准的部门特定表格。
  • 鼓励您的员工完成自我评估。
  • 考虑从同事和同事那里收集 360 度反馈。 联系您的人力资源专员了解选项。
  • 薪资部门每两周自动处理一次绩效考核。确保留出足够的时间来准备评估，如果员工不符合绩效加薪条件，请通知您的通才。

低于预期：
不一致地展示预期的性能。 在一个或多个重要责任领域的表现未能达到预期。 实现一些但不是所有的优先目标。 知识、技能和/或能力没有在适当的水平上得到证明。 性能改进计划 (PIP) 可被视为监控性能改进的一种方式。 请就 PIP 联系您的人力资源专员并与之合作。

行为示例
  • 需要密切监督才能完成某些工作职责。
  • 不一致地有助于解决问题。
  • 偶尔寻找工作或目标无法完成的原因，而不是寻找完成工作的方法。
  • 不一致地展示卓越的客户服务。
  • 有时难以管理多个优先事项。
  • 偶尔难以处理变化，可能会在没有适当考虑的情况下拒绝想法。
  • 并不总是对建设性反馈持开放态度，有时可能会将责任归咎于别处。
  • 很少收到来自客户和同事的积极反馈。
  • 偶尔难以保持积极和专业的态度，包括在压力下或压力情况下。
描述性词语建议
  • 不合格
  • 低于标准杆
  • 下
  • 低于平均值
  • 不完善
  • 差
  • 不适合
  • 劣
  • 不足


符合预期：
始终如一地展示有效的性能。 始终如一地达到并偶尔超过目标和期望。 表现反映了担任此职位的完全合格且经验丰富的个人。 被视为完成工作并有效地确定工作优先级的人。 有助于部门和/或组织的总体目标。

行为示例
  • 识别问题并经常提出可行的问题解决方案。 （可能需要一些指导来确定适当的解决方案和执行解决方案的计划。）
  • 通常表现出愿意完成可能超出其日常职责范围的工作。
  • 始终如一地展示卓越的客户服务。
  • 能够处理多个优先级。
  • 对实施流程改进持开放态度，并经常为他/她自己、团队和部门建议流程改进和发展机会。
  • 对变化持开放态度，并在整个变化过程中保持积极的态度。
  • 公开接受建设性的反馈和改进和发展的机会。
  • 始终收到来自客户和同事的积极反馈。
  • 经常在同行和同事中表现出领导才能。
  • 在压力或压力情况下保持积极和专业的态度。
描述性词语建议
  • 可靠
  • 一致：
  • 稳定
  • 在MyCAD中点击 软件更新
  • 信心
  • 故意
  • 值得信赖的
  • 共同
  • 团队精神
  • 冉冉升起的新星
  • 负责

超出预期：
贡献对部门和组织具有巨大且持续的积极影响和价值。可能是独一无二的、通常是一次性的成就，可显著改善组织目标的进展。与同行相比，很容易被认可为表现最佳的人。被视为向他人提供培训、指导和支持的优秀资源。展示高水平的能力并主动承担更高级别的责任。在有限的或没有监督的情况下，始终表现出高水平的努力、效率和判断力。在工作的几个关键领域取得了宝贵的成就。

行为示例
  • 始终如一地提出可行的问题解决方案和执行解决方案的计划。
  • 经常表现出愿意完成可能超出其日常职责范围的工作。
  • 始终如一地自愿承担新的任务和/或倡议，并在不需要指导和很少甚至没有指导的情况下完成任务。
  • 有效地处理多个优先事项。
  • 始终如一地为他/她自己、团队和部门寻找流程改进和发展机会。
  • 始终如一地展示卓越的客户服务。
  • 总是愿意引领变革，并通过变革帮助他人。
  • 始终如一地寻求建设性的反馈和改进和发展的机会。
  • 在同行和同事中始终表现出领导才能。
  • 在压力下或压力情况下始终保持积极和专业的态度。
描述性词语建议
  • 曲线的顶部
  • 优秀
  • 表现最佳
  • 追求卓越
  • 星
  • 高度负责
  • 足智多谋
  • 人们向他们寻求答案
  • 独立
  • 高度信任
  • 创新、持续改进
  • 精英中的精英
  • 胜过别人
  • 出众的

在绩效评估期间与您的员工一起设定 SMART 目标。

  • 具体
    尽可能明确目标，不要使用含糊不清的语言。谁参与？我想要完成什么？什么时候完成？我为什么要这样做？我有什么要求？
  • 可测量的
    你能跟踪进度并衡量结果吗？ 多少钱？ 多少？ 我怎么知道我的目标何时实现？
  • 可实现的
    目标是否合理，是否能够实现？如何实现？确保目标不超出可实现范围，或低于标准绩效。
  • 相关的
    这个目标是否值得设定？它是否能满足你的需求？每个目标是否与你设定的其他目标一致，是否与你的短期和长期计划相符？
  • 及时
    你的目标应该有一个时间限制。（按月/日/年完成此步骤。）这将建立一种紧迫感，并促使你更好地管理时间。
  • 评估中提供的反馈应仅反映与当前评估相关的日期范围内的绩效。
  • 举出具体的例子——提供事实，而不是观点。
  • 描述行为或行动的影响和可能的后果（运营、客户、同事等）——积极的或消极的。
  • 明确且客观。明确期望并包含具体时间范围。
  • 直接、诚实、直接的沟通是最好的。 回避真相不会让员工有改进的机会，而且会使监督变得更加困难。
  • 评估中提供的所有反馈都应事先与员工讨论。
  • 确保您的评论与您的​​评分相符。
  • 如果总体评分低于预期，评估将自动发送给您的人力资源专员进行审核，然后再发送给员工。
  • 如果在办公室送货，请在安静、保密的地方见面。另一个选择是一起吃午餐或喝咖啡。
  • 考虑给员工写一封个性化的感谢信。
  • 通过承认员工在评估时间表上的贡献来开始对话。
  • 要感同身受，不要同情。如果您想讨论如何进行艰难的评估，请联系您的人力资源专员。
  • 花点时间庆祝一下。
  • 留出时间让员工处理反馈并提出问题。
  • 如果需要，请准备好在其他时间继续对话
  • 如果您尚未这样做，请在 NEOGOV 中签署评估。系统将向员工发布评估以供其进行电子签名。评估完成后，请将副本提供给您的薪资代表以输入 UKG。

* 请注意，以下过程和程序与县标准评估表有关。 工作流程可能会有所不同，具体取决于您所在部门使用的员工评估表。

人力资源处

开放时间： 周一至周五，上午8点至下午4点30分

西橡树街 200 号，科罗拉多州柯林斯堡，邮编 80521，3200 号套房
邮政信箱 1190，柯林斯堡，CO 80522

电话： (970) 498-5970 | 传真： (970) 498-5980
电子邮件人力资源  |  电子邮件福利团队