HR
动力数据管理系统

您是拉里默县雇员吗?查看与您相关的所有政策 动力数据管理系统.

搜寻政策

目的:   本政策旨在提供处理和解决员工绩效或行为引起的问题的方法。

适用范围:   本政策和程序适用于拉里默县的所有员工(参考 C)和第八司法区地方检察官办公室的员工,但拉里默县治安官办公室的员工除外。

责任:   人力资源总监负责管理本政策。

具体要求:  不包含

修订部分 (与先前政策的重大变化):

  • 第四节 A(已添加)
  • 第 IV.B 节(删除)
  • 第四节 D(删除)
  • 第 VI.C 节(删除)

 

政策和程序:

一、一般政策:

本政策和程序提供了处理和解决员工绩效或行为引起的问题的方法。 流程和纪律处分(纠正措施、不利措施)是非渐进的,可以根据对业务部门的感知影响来实施,并且可以包括范围、严重性、性质、频率、风险、影响、或公众对表现或行为的看法。

二。 条款:

决策者:在本政策和程序中,“决策者”是指对不利行动做出最终决定的民选官员、服务区主管或部门负责人。

三、 员工身份:

A. 临时雇员:临时职位的雇员在雇员和县政府双方同意的情况下仍然受雇。 员工或县可以随时随意终止雇佣关系,无论有无原因,并且无需遵循任何问题解决、绩效改进或不利行动流程。 部门或办公室应在离职前咨询人力资源通才。

B. 正式和限期雇员(参考 B):

1. 试用期:员工根据县政策(参考 A)提供试用期。 在试用期内,雇员在雇员和县政府双方同意的情况下继续受雇。 雇员或县可以随时随意终止雇佣关系,无论是否有原因,并且无需遵循任何问题解决、绩效改进或不利行动或申诉程序。 县可以单方面延长雇员的试用期。 如果试用期延长,员工将保持试用状态,直到决策者书面指定的日期为止。

2. 试用期结束:一旦员工成功完成试用期,县不得无故终止雇佣关系。

C. 指定官员:在县政策中确定的指定职位的员工在员工和县双方同意的情况下继续受雇(参考文献 A 和 D)。 指定官员或县可以随时随意终止雇佣关系,无论是否有原因,并且无需遵循任何问题解决、绩效改进或不利行动流程。

D. 民选官员:民选官员由拉里默县公民选举产生,不受本政策约束。

四。    过程:

主管负责管理员工的绩效和行为。当存在绩效或行为问题时,主管应立即采取行动解决问题。以下流程可用于解决绩效或行为问题。

A. 绩效评估用于识别和讨论绩效,包括与当前绩效相匹配的评级。绩效评估在试用期结束时完成,并每年进行一次。

B. 采取纠正措施,帮助员工纠正与拉里默县制定的期望和标准不一致的工作表现和行为。纠正措施不会导致员工失业或降薪或降级。纠正措施的性质、必要性和数量可被视为实施不利措施的一个因素。

C. 不良行为是指与拉里默县制定的期望和标准不一致的工作绩效或行为的严重行为。 不良行为包括无薪停职、非自愿降级或解雇。 不需要在进展中遵循不良反应。 可以根据情况的频率或严重程度采取不利行动。

V.    纠正或不利行动的依据:

拉里默县希望所有员工的行为举止都能体现对县服务的积极态度。 员工可能会因绩效或不当行为而受到纠正或不利行动,包括但不限于下列行为。

A. 工作职责履行不力;

B. 危害员工或公众安全或福祉的故意或粗心行为;

C. 疏忽或故意损坏或浪费县财产或资源;

D. 拒绝或未能遵守县或部门/办公室的政策或程序;

E. 拒绝或未能遵守合法指令、法规或法律;

F. 对郡雇员、公众或其他与郡有业务往来的不当行为,包括在非工作时间影响郡运营的行为;

G. 持有(履行工作职责所需的持有除外)、消费、承认受到酒精或受控物质的影响,或酒精或受控物质检测呈阳性,或滥用处方药,而在工作状态;

H. 滥用假期、无故缺勤、未报告缺勤、迟到或缺勤;

I. 对以下行为的定罪、承认或抗辩 诺洛竞争 (无争议)影响员工工作职责或与员工工作存在利益冲突的犯罪行为;

J. 有理由相信员工犯下或从事了违反县利益的行为,包括但不限于犯罪行为;

K.在县委工作中索贿、受贿的;

L. 滥用县资金或财产;

M. 滥用或未经授权披露官方或机密信息;

N. 欺凌、骚扰和/或歧视;

O. 涉及或涉及郡商业或利益的伪造或失实陈述;

P. 未能获得或保持所需的执照、证书或资格;

Q. 有理由相信员工在非工作时间在县外从事合法活动,且该活动存在利益冲突或似乎与员工的工作存在利益冲突或与真实资格相关.

六。 绩效预期(纠正措施):

A. 设定绩效期望是帮助员工改善绩效或行为的一种有意识的方法。​​​​​​这可能包括言语 和/或书面的 辅导、绩效评估叙述和/或纠正措施。

B. 在向员工发出任何低于预期的绩效评估或纠正措施之前,主管将咨询人力资源通才。

七。     问题解决:

A. 非正式问题解决:

1. 如果员工对工作相关事项有疑问、疑虑或异议,鼓励员工及时与其直接主管讨论该事项。 员工可根据需要咨询人力资源专员。

2. 主管将倾听员工的担忧并做出适当回应。 主管将根据需要咨询人力资源通才。

3. 如果该非正式流程未能解决问题,员工有权提出正式问题解决请求。

B. 正式的问题解决请求:

1. 正式的问题解决请求将以书面形式提交给决策者或指定人员。 不需要特定的表格。

2. 正式的问题解决请求必须:

一个。 被确定为正式的问题解决请求;
b. 确定提出请求的员工;
C。 具体描述问题或疑虑; 和
d. 述明所寻求的补救措施。

3. 正式问题解决请求应在引起问题解决请求的行动或决定或非正式程序的不满意解决方案后三十个日历日内提交。

4. 决策者或指定人员将咨询并向人力资源总监或指定人员提供正式问题解决请求的副本。

5. 决策者或指定人员将与员工会面,讨论正式的问题解决请求。 该会议将在收到正式问题解决请求后十个工作日内举行,除非人力资源总监或指定人员批准延期。 这次会议的目的是让决策者或指定人员听取并收集员工关于正式问题解决请求中提出的问题的信息。

6. 决策者或指定人员将在正式问题解决请求会议后的十个工作日内向员工提供书面决定。 在将书面决定提供给员工之前,人力资源总监或指定人员必须批准该书面决定。 决策者或指定人员应与员工会面,讨论书面决定。

7. 决策者或指定人员对正式问题解决请求的决定为最终决定。

八。 不良反应:

A. 不良反应的类型:

1. 停职:将员工临时安置在无薪、非工作状态;

2. 非自愿降职:由于纪律原因,非自愿将员工安排在较低级别和/或薪酬的工作中; 或者

3. 解雇:雇员非自愿地从县服务中离职。

B. 考虑采取不利行动的主管必须准备一份书面的不利行动前通知:

1. 识别雇员;

2. 作为可能的不利行为基础的绩效或行为,包括相关日期、违反政策的行为以及对业务影响的任何必要解释; 和

3. 决策者、人力资源和员工之间强制性会议的时间和地点。

C. 预先不利通知将由人力资源总监或指定人员和县检察官办公室审查,然后再发给员工。

D. 预先不利通知必须以合理确保并确定员工收到的方式交付给员工。

E. 在做出最终决定之前,决策者或指定人员可以让员工带薪休假。

F. 在不利行动前会议上,员工将有机会对不利行动前通知中提出的事项作出回应。 人力资源总监或指定人员将协助和记录会议。

G. 员工可在该会议上聘请代理人,费用由员工承担。 如果员工由律师代表,员工必须在书面不利通知中规定的时间内通知人力资源总监或指定人员他们将被代表,以便县检察官或指定人员可以出席。

H. 会议结束后,决策者将考虑员工提供的信息以及所有其他被认为相关的信息。 决策者的最终决定,即决策通知,将在发给员工之前由人力资源总监或指定人员以及县检察官或指定人员进行审查。

I. 在会议结束后的合理时间内,决策者将就不利行为提交书面决策通知。 书面决定通知将以合理确保并建立员工收据的方式交付给员工。 书面决定通知应当包括以下内容:

1. 行动理由的陈述,包括对绩效和/或行为的调查结果、相关日期、政策违规、对业务影响的任何必要解释以及任何必要的可信度确定;
2. 采取行动的说明;
3. 行动的生效日期;
4. 声明员工有权对不利行为表示悲伤,包括对下文县申诉程序的具体引用。
5. 本政策的副本。

九。 申诉:

A. 申诉程序是员工寻求对决策者的不利行动决定进行审查的方法。 对决定的审查包括决策者在应用县政策时是否犯了错误、未应用此政策、未考虑相关证据、是否考虑了不相关的证据和/或决定通知是否未充分确立决定的理由。

B. 申诉必须以书面形式提交给人力资源总监或指定人员、人力资源专员和决策者。

1. 申诉必须明确说明:

A。 员工反对不利行动决定的依据包括:

     i.  Policy application error or failure to apply policy in the adverse action process or decision making process.
    二. 决策过程中未考虑的相关证据或信息。
   三. 在决策过程中考虑的无关证据或信息。
   四. 决定通知没有充分确立决定的理由。

b. 员工要求的决议。

二、备案时间:

A。 申诉必须在员工收到书面决定后七 (7) 天内提交。 如果员工未能在此期限内提出申诉,申诉将被视为不及时,并自愿放弃员工的申诉权利。 提交申诉不会延迟或以其他方式影响不利行动的生效日期。
b. 如果有证据表明有不可预见的事件、不可避免的障碍或事故妨碍及时提交申诉,则人力资源总监的调查结果可免除不及时提交申诉。

三、程序:

A。 人力资源总监或指定人员将审查申诉和人力资源总监可访问的任何其他信息,以确定该决定是基于错误还是没有证据支持,特别是根据第 IX (A) 节。 员工和决策者都必须参与此过程,包括但不限于提供额外信息、回答问题以及与人力资源总监沟通。
b. 人力资源总监或指定人员将在合理的时间内发布书面决定。 书面决定将解决申诉中提出的问题,重点是不利行动前和决定通知中提到的表现和/或行为。

  1. 如果决定是撤销或修改决策者的行为,则该决定将概述为解决申诉而必须采取的所有行动。
  2. 在任何情况下,人力资源总监或指定人员都不得采取比决策者更严厉的行动。
  3. 如果决定是确认决策者的行为,则该决定必须告知员工该决定是最终决定。

 

 

 

_______________________________________

乔迪·沙达克-麦克纳利
县委员会主席
(经 BOCC 批准 – 同意议程 – 11/14/2023)
(在记录管理中归档的原件上签名)

 

分布:
所有县部门和民选官员
档案管理SOP手册(原件)

 

CK/jw

 

日期:14 年 2023 月 XNUMX 日

有效期:直到被取代

审核时间表:每年 11 月,或根据需要

取消:人力资源政策和程序 331.8G; 16 年 2023 月 XNUMX 日

外壳:无

参考):

A. 人力资源政策和程序, 331.4,就业条件
B. 人力资源政策和程序, 331.2,招聘、申请和雇用,第七节,有限期雇员
C. 管理政策手册: 政策 3.2 - 员工待遇
D. 任命的官员, 附录A

courthouse-offices

人力资源处

开放时间: 周一至周五,上午 8:00 至下午 4:30

200 West Oak, Suite 3200, 柯林斯堡, CO 80521
邮政信箱 1190,柯林斯堡,CO 80522
电话: (970)498-5970 | 传真: (970) 498-5980
电子邮件人力资源
电子邮件福利团队