331.7.03 - 劳动力重组：重组、减少工时、休假、裁员和工作变动

目的： 为县劳动力的变化制定一致且明确的政策（参考 A）。 决策者可以选择执行以下一项或多项操作：重组、减少工作时间、休假、裁员或工作变动。

适用范围： 本政策和程序适用于拉里默县的所有员工和第八司法区地方检察官办公室的员工，但拉里默县治安官办公室的员工除外。

责任： 人力资源总监负责管理本政策。

修订部分 （与以前的政策相比有重大变化）:

• 参考 C (是 P15A，警长的人事政策； 删除)
• 参考 D (添加)
• 第一部分，A
• 第三节 A
• 第四节，A
• 第 V、B、2 节
• 第七节，1
• 第 VIII、B、2、a 节
• 第八节，C（添加)
• 第 IX、B、4 节（删除)

 

政策和程序：

一、程序：

答：当决策者认为永久减少工作时间、休假或裁员或在重组中进行工作变动是适当的时，他们必须向人力资源通才提交业务计划。 决策者应联系其指定的人力资源通才，以获取最新的业务计划模板和完成指南。 业务计划必须在经过人力资源通才审核后，由人力资源总监或指定人员批准。

B. 人力资源部将与决策者合作，确保遵守县政策和适用法律，并为决策者和任何受影响的员工提供支持。

C. 因本政策而离职的员工无权获得召回权。 职位发布时，离职员工可以申请工作。

二。 重组：

影响不止一名员工的组织结构变化或职位变化。

三、 减少时间：

答：作为劳动力重组的一部分，员工可以自愿永久减少工作时间。 这些请求将由决策者审查和考虑。 决策者将最终决定哪些员工的工作时间将被永久减少。

B. 员工工作时间的永久减少可能会导致受影响员工的应计假期和保险费发生变化。

四、 休假：

A. 在一段时间内没有带薪​​的临时休假。

1.  非自愿休假是指决策者决定哪些员工需要休无薪假，并可能决定休假的工作日。
2. 自愿休假是指员工可以自愿休假，如果是这样，可以在决策者的批准下选择休假日期。
3. 选择休假的员工必须签署休假通知。 决策者必须向人力资源专员索取此模板。 必须在休假发生的支付期开始前一天在人力资源部收到批准的请求。

B. 对福利和应计假期的影响：

1. 休假员工将继续按照福利政策领取福利。 休假员工应联系福利人员，了解有关所需保费支付的问题。

2. 休假的员工将继续累积休假，但不得在休假期间使用带薪休假余额，除非需要支付福利费。

一个。 如果休假员工获得豁免，他或她将在休假工作周内按小时支付工资。
b. 休假员工将不会在休假期间从事县工作，也不会在休假期间获得工资或薪水。

五、裁员：

A. 离职的员工从事已被淘汰的工作。

当需要裁员一名或多名员工时，裁员将按以下顺序进行：

1. 确定职位的临时雇员；
2. 已确定工作的试用期正式员工；
3. 18 年 1990 月 XNUMX 日之后在确定的工作中雇用的有限期员工；
4. 按以下顺序确定职位的试用期后正式员工：
   一个。 绩效记录最差的员工。 在做出裁员决定时，必须考虑在提议的裁员生效日期之前五年内发布的所有绩效评估、纠正措施和纪律处分。
   b. 如果两名或两名以上员工的评估绩效被认为相等，则当前在县内连续服务年限最低的员工将在资历较高的员工之前被解雇。 作为临时雇员的受雇期将不计算在内。
   C。 如果仍有两名或更多员工正在考虑裁员，决策者将得到人力资源通才的帮助。

B. 带薪休假：

1. 18 年 1990 月 XNUMX 日之前雇用的有限期雇员和所有被解雇的试用期后正式雇员将有机会与拉里默县签订合法的离职协议（参考 C），其中包括带薪休假。
2. 行政薪酬的数额取决于在县服务的时间长短，如下所述。
   一个。 当前连续三年在县服务或更少的员工将在裁员生效后的四个星期内获得带薪休假。
   b. 当前连续三年以上县服务的员工将在裁员生效后的八周内获得带薪休假。
   C。 在确定服务年限时不能计算作为临时雇员的雇佣期。

六。 员工通知：

在确定何时以及与员工沟通的内容时，决策者将咨询人力资源通才。

将受到工时减少、休假或裁员影响的员工将收到书面通知。 通知将包括一份声明，说明是什么原因导致有必要采取行动。 书面通知将附有本政策的副本。

除非有人力资源通才批准的令人信服的商业理由不给予员工通知期，否则员工将收到至少提前五个工作日的书面通知。 根据决策者的判断，员工可以继续工作，也可以带薪休假。 受影响的员工收到通知时，人力资源部的代表可能在场。

七。 裁员后重新就业：

如果被裁员的员工在裁员生效之日起一年内被重新雇用，将适用以下条件：

1.  累积休假的比率与雇员在裁员生效之日的累积假期相同； 
2.  根据退休计划文件的规定，完全完成的前几年服务可以计入归属目的； 和
3.  以裁员前县退休计划中相同的供款水平重新开始。

八。 工作变动：

A. 创建新职位描述：

1. 职位描述草案必须由决策者或指定人员提交给人力资源专员。 人力资源部可能会确定当前的职位描述是否适合此请求。

2. 人力资源审查职位描述草案，分析比较市场信息，建立内部公平，并分配适当的薪酬等级。 人力资源部将向决策者或指定人员提供最终的职位描述。

3. 所有新工作必须得到人力资源总监或指定人员的批准。

B. 现有工作的重新分类：

1. 当员工的工作职责持续发生重大变化时，工作会重新分类。 职位描述并不打算包含特定工作的所有内容，而是作为对所涉及工作的一般性质和级别的广泛描述。

2. 现有工作的重新分类可以通过提交职位描述问卷 (PDQ)（附件 1）或由人力资源专员审查和批准的书面请求来启动。 

一个。 PDQ 请求可以从员工或主管开始，然后提交以供审核和签名。 然后主管会将调查问卷转发给决策者或其指定人员以供审核和签名。 然后将其提交给人力资源部进行审核。

b. 重新分类的决定将由人力资源通才做出。 对最终决定的上诉可以书面形式提交给人力资源总监，并且必须包括理由。 重新分类上诉将由人力资源总监或指定人员进行审查，他们的决定将是最终决定。

C。 在雇员被雇用、晋升或重新分类到该职位的前六个月内，不得对雇员进行重新分类。 

d. 批准的重新分类可能不会早于人力资源部收到完整的职位描述问卷 (PDQ) 之日生效。

3. 职位正在接受重新分类审查的员工没有资格领取职称外工资，除非得到人力资源总监或指定人员的批准。

C.  弹性岗位:

1. 在更高级别职位的职位描述中注明该职位（参考 D）时，该职位被视为灵活配备。

2. 当员工达到职位描述中注明的晋升标准并圆满履行岗位职责时，该员工将自动晋升到下一级职位。

3.职位描述 灵活编制的职位不需填写问卷。

九。 问题解决方案：

A. 非自愿休假、重组和减少工作时间：

如果员工认为存在违反县政策或存在非法行为的情况，受影响的员工必须按照人力资源政策和程序 331.8（参考 B）中的规定提交问题解决请求。 提交问题解决请求不会延迟行动的生效日期。

B. 裁员：

1.申诉权：

一个。 如果员工认为裁员违反县政策或不合法，可以按照以下概述的程序提出上诉（第 IX, B, 2 节）。
b. 不同意决策者关于组织需求和/或资源利用的决定不是上诉的理由。
C。 提出上诉不会延迟裁员的生效日期。

2. 申诉程序：

一个。 上诉必须以书面形式提交给人力资源总监或指定人员，并且必须将副本发送给发起裁员的决策者。
b. 清楚说明员工认为未遵守县政策中概述的程序的原因，或认为裁员是出于非法原因进行的原因。
C。 描述员工通过上诉寻求的解决方案。
d. 备案期限：

1) 必须在员工收到裁员通知后的五个工作日内提出申诉。 如果员工未能在此期限内提出申诉，则该申诉将被视为不及时，并自动放弃员工的申诉权利。
2) 如果人力资源总监发现有充分理由延长期限，则可以免除不及时提出上诉。

三、程序：

一个。 人力资源总监或指定人员将审查以下内容：

1. 员工的书面申诉
2. 决策者的决策是否合理，是否符合政策。
3. 员工和决策者都必须参与此过程。

b. 人力资源总监或指定人员将在合理的时间内发布书面决定。 书面决定将解决上诉中提出的所有问题。

1. 如果决定是推翻或修改决策者的决定，该决定将概述决策者为解决上诉而必须采取的所有行动。
2. 如果决定是为了确认决策者的决定，则该决定必须告知员工该决定是最终决定。

 

 

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乔迪·沙达克-麦克纳利
县委员会主席
(经 BCC 批准 - 同意议程 - 07/25/2023)
(在记录管理中归档的原件上签名)

 

分布：
所有县部门和民选官员
档案管理SOP手册（原件）

 

CK/jw

 

日期：25 年 2023 月 XNUMX 日

有效期：直到被取代

审查时间表：每五年七月，或根据需要

取消：人力资源政策和程序 331.7.03E； 1 年 2022 月 XNUMX 日

外壳： 

1. 职位描述问卷 - LCHR-25

参考）：

A. 管理政策手册： 政策 3.2 - 员工待遇
B. 人力资源政策和程序 331.8 纠正和不利行动； 申诉程序; 和解决问题的过程
C. 人力资源政策和程序 331.4，第 XVI 节， 与县就业分离
D.  弹性岗位