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目的： 至 描述县政府将如何进行补偿管理及相关问题。（参考文献 6）。
适用范围： 本篇 该政策适用于第八司法区地方检察官办公室的所有办公室、部门、雇员和员工。
责任： 人力资源总监负责管理本政策。
具体要求：
1. 准备基于市场的薪酬计划和阶梯薪酬计划修订
2. 遵守加班法
3. 绩效和阶梯薪酬要求的管理
4.及时提交正确的工资信息
修订部分： （与先前政策的重大变化）
- S第十部分，指导原则奖金/非现金奖励
政策和程序：
一、一般政策： 县政府的薪酬政策根据员工的工作性质和工作水平，并遵守所有适用的法律规定来支付员工的薪酬。薪酬管理透明，同工同酬，不考虑种族、民族、宗教、性别、年龄、残疾、性取向、性别认同或表达，或其他与工作职责无关的因素。
A. 薪酬范围
1. 薪资计划：薪资计划中的每个工作都分配有一个薪资范围（参考 4）。
a. 常规、有限期限和覆盖的任命职位（参考 3）按市场为基础分配范围。
b. 民选官员、未涵盖的任命和临时职位被分配到固定范围（参考 3 和 8）。
2. 分步付款计划： 阶梯薪酬计划中的每个职位都被分配到一个薪酬范围，并有明确的晋升步骤（参考文献 5）。
B. 薪酬计划审查：人力资源部将每年审查薪酬计划和阶梯薪酬计划（参考 4 和 5） 并向县委员会提供建议。县委员会负责制定员工薪酬预算指导。
1. 人力资源总监有权更改薪酬计划和阶梯薪酬计划，以解决工作分类、外部市场、州和联邦法规、薪酬公平和其他调整的问题。
2. 决策者可以通过提交书面请求并说明理由，要求人力资源总监或指定人员审查薪酬公平的工作。
C. 工资标准：
1. 定期雇员和有限期雇员的工资为其工作分类所确定的工资范围内的基本工资（参考文献 4 和 5）。
2. 临时雇员的工资基本由决策者决定。
3. 受保任命员工的工资在指定范围内（参考 3 和 4）。
4. 县委员会将通过针对非受保任命雇员的薪酬决议来确定任命工资率（参考 3）。
5. 民选官员的薪酬由州法规制定和管理（参考文献 8）。
D. 起薪率：
1. 正式和限期雇员
一个。 薪酬计划
- 决策者可以按照该职位薪资范围的中间值来雇佣员工。
- 决策者可以申请批准以高于该职位薪酬范围中点至最高点的薪酬率聘用员工，只需将附件5提交人力资源总监审核，然后由县经理批准即可。如果员工在当前职位的薪酬已经高于中点，则决策者无需批准即可向即将升至高于中点的同等或更高薪酬等级的员工支付薪酬。
b. 阶梯支付计划
- 警长可以雇用职位分类最高为第三级的员工。
- 警长 经与人力资源总监审核后，可以聘用第三级以上级别的新员工。
2. 临时雇员：这些雇员按照决策者确定的每小时基本工资率受雇。
3. 受保任命员工将根据起薪率（上文第 III 部分 D.3 节）在分配给其工作的薪酬范围内受聘（参考 4 和 1）。
4. 非受保任命 决策者通过薪酬决议来要求确定员工的工资率。
E. 灵活配置职位：
1. 一个职位如果符合以下条件，则被视为灵活人员配置： 列于灵活人员配置职位上（参考文献 10）。
2. 当员工满足以下条件时 按照职位描述中的规定进行弹性工作，员工将会得到弹性工作。
3.职位描述 灵活编制的职位不需填写问卷。
F. 员工加薪：
1.正式和有限期雇员：
a. 付款 绩效加薪计划：绩效加薪金额每年可能有所不同，具体金额由县委员会通过。决策者必须将县委员会通过的金额或百分比分配给每位符合条件的员工，或者经人力资源总监批准，决策者可以在其分配的预算范围内，采用基于令人满意的总体评级和（以下各项的任意组合）(1) 岗位内部公平性、(2) 岗位渗透性、(3) 其他非绩效原因的可变绩效加薪计划来分配加薪。申请必须在日历年开始前获得批准。
b. 员工的主管必须在员工评估日期之前完成并提交绩效评估（参考 7）。
c. 每年，员工若获得令人满意的总体评级，即可获得绩效加薪，最高可达薪资范围的最高限额。绩效加薪将由薪资部门在员工评估日期所在的薪资期内自动处理。如果员工的评级低于预期，主管必须在员工评估日期所在的薪资期之前的薪资期内通知其人力资源专员，以确保员工的绩效加薪不予处理。
d. 阶梯薪资计划加薪：每年，如果员工的总体评价令人满意，则有资格获得阶梯薪资加薪，最高可达阶梯薪资的最高限额。
2. 临时雇员：加薪由决策者决定。
3. 指定员工：每年，员工的薪酬由员工的决策者审查和设定（参考文献 3 和 4）。
4. 民选官员：薪酬由州法规制定和管理（参考文献 8）。
5. 如果预算资金充足且得到县委员会的批准，将会给予加薪。
G. 各种就业变化的影响：
1. 转入更高的薪酬范围：对于薪酬计划和阶梯薪酬计划（参考文献 4 和 5），当员工晋升或重新分类到更高薪酬范围的职位时，员工的薪酬率将根据起始薪酬率进行调整（第 III 部分，D.1）。
2. 调低薪酬：当员工被降级或调职至薪酬较低的职位时，员工薪酬调整如下：
一个。 薪酬计划：
- 非自愿降职：员工的薪资率将被降低，并下调至新的薪资范围，其范围渗透率与原薪资范围相同。决策者可以要求人力资源总监或其指定人员审查本节是否适用于特定人事行动，审查内容包括预算限制、内部公平性考量，或该行动是否需要员工降低多个薪级或同等级别。
- 自愿降职（经过职位竞争性选拔）：如果员工的当前薪资率在新的薪资范围内，则员工将按其当前薪资率调入新的级别。如果员工的当前薪资率不在新的薪资范围内，则员工的薪资率将调整至新范围的最高值。决策者可以请求人力资源总监或其指定人员审查本节是否适用于基于预算限制、内部公平性考虑以及当前工作性质以外的就业变化而采取的特定人事行动。
- 重新分类：如果员工的当前工资率在新的工资范围内，则员工将按照当前的工资率进入新分类。 如果员工当前的工资率不在新的工资范围内，员工的工资率将调整到新范围的最大值。
b. 阶梯支付计划
- 非自愿降职：员工的工资率按照与之前工资范围相同的幅度降低至新的工资范围。
- 自愿降职 （经过竞争性选拔后）：根据员工的经验，员工的工资率将按适当的级别降至新的工资范围。决策者可以要求人力资源总监或其指定人员审查本节是否适用于基于预算限制、内部公平性考虑以及当前工作性质以外的就业变化的特定人事行动。
- 重新分类：根据员工的经验，在适当的步骤将员工的工资率降低到新的工资范围。
3. 职权外薪酬：如果员工临时履行更高职位的职责或因职位空缺、特殊项目或任务而增加工作量，则他们有资格领取职称外薪酬。 对于临时任务的期限，员工的工资将根据人力资源总监或指定人员的批准增加。
4. 同薪级内加薪：当员工被调动、重新分类或弹性调配到同薪级内的工作岗位时，该员工有资格按照起始工资率（第 III 部分，D.1）获得加薪。
5. 基本工资调整： 由于薪资不公平、薪资压缩（主管与下属之间）或职业发展原因，员工的基本工资可能会在不改变工作的情况下进行调整。此外，如果主管发现员工具备入职时未知的、县政府将在其工作期间使用的额外技能，则可在员工试用期结束前进行基本工资调整。决策者可以提交书面理由，要求人力资源部门审查是否存在职称不公平、薪资压缩或额外技能方面的问题。基本工资调整须经人力资源总监或其指定人员批准。
6. 无论员工被降职、晋升、调职或调动，员工都必须满足新工作所需的最低资格要求。
四、 薪资预付款：只有在真正的紧急情况下，经决策者和薪资经理批准，员工才能收到预付工资。 必须在支付期结束日期当天或之前提交工资预支申请（附件 2）。 同一员工的连续发薪期或每个日历年两次以上的薪资预支申请将不会获得批准。
A. 标准县工作周是星期四上午 12:00（午夜）到星期三晚上 11:59。 所有县部门和办公室必须为所有员工使用标准工作周，除非县委员会特别豁免。
B. 豁免或非豁免工作的状态由人力资源总监或指定人员确定。
C. 非豁免员工在每周工作超过 40 小时后，有资格按正常时薪的二分之一获得加班费。 出于加班计算的目的，带薪休假不被视为“工作时间”。 根据联邦法律，某些职位有资格使用比正常 40 小时工作周更长的工作时间来计算加班时间。
1. 加班必须事先获得主管或指定人员的批准；但是，非豁免员工必须获得所有工作时间的报酬。任何未经授权加班的非豁免员工将获得未经授权加班的报酬，但可能会受到纪律处分（参考 2）。
2.一个 主管或其指定人员可要求任何员工加班。主管负责确定加班时间是否符合部门或办公室的业务需求，以及如何合理分配加班时间。
3. 如果 如果员工对加班有疑虑，他们可以通过问题解决流程来解决这个问题（参考文献 2）。
D. 豁免 员工必须按薪资制领取工资。这意味着，无论工作时长多少，豁免员工在每个工资期都将获得预定数额的工资。拉里默县致力于遵守薪资制要求，允许进行适当授权的工资扣除。如果您认为您的工资被不当扣除，应立即向人力资源部报告。我们将立即调查不当扣除的报告。如果确定存在不当扣除，您将立即获得补偿。
A. 补偿时间是为非豁免员工提供的代替加班费的休假。 每工作一小时，符合条件的非豁免员工（正式员工、限期员工和临时员工）可获得一个半小时的补偿时间。
B. 决策者可以决定是否向其部门或办公室的员工提供补偿时间。
C. 在获得补偿时间之前，员工必须签署并向其决策者提交补偿时间协议（附件 1）。 决策者可以批准或拒绝该协议。 签署的协议必须在累积补偿时间之前到位。 补时协议表也可用于撤销之前的协议或请求付款。
D. 应计最大值：
1. 员工最多可累积 60 小时的补偿时间余额。决策者或其指定人员可向人力资源总监请求批准增加最高累积时间。补偿时间余额不得超过联邦法律规定的限制（参考 1）。
2. 任何超过部门 Comp Time 最大值的加班都必须得到补偿，对于任何实际加班时间，员工将获得正常工资率的一倍半。
E. 使用累积的补假：
1. 拥有补休时间余额的员工可随时申请使用已累积的补休时间。除非员工缺勤会过度扰乱部门运营，否则决策者必须批准员工的申请。如果决策者拒绝员工的申请，则必须允许员工在合理的时间内使用所申请的补休时间。
2. 决策者可随时要求员工使用其任何或所有应计补偿时间余额。
F. 支付余额：
1. 有 Comp Time 余额的员工可以随时要求支付其余额中的全部或部分累计小时数（附件 1）。
2. 决策者可以随时选择解除协议并向员工支付补偿时间余额。
3. 具有 Comp Time 余额的离职员工必须使用员工当前的工资率支付所有应计工时。
G. 治安官办公室：根据治安官政策的规定并遵守适用的州和联邦法律，治安官的员工可以休假。
答：决策者可能会根据业务需求决定是否需要安排值班。具体的值班政策和程序在实施前必须经人力资源总监或其指定人员审核批准。
B. 待命值班是指决策者或其指定人员在员工正常工作时间之外安排员工在规定时间内待命的职责。被指定为待命员工仍有义务遵守所有县和部门的政策、规章、规章制度和监管指令，包括《无毒品和酒精工作场所政策》（参考文献 9）。处于待命状态的员工必须始终保持良好的工作状态，不得饮酒或使用其他可能影响其工作表现的管制物质。员工接听电话或报到上班的时间应符合部门政策规定的合理时间。
C. 员工在领取待命工资前，必须填写待命工资申请表。该申请表必须经员工的决策者批准。
A. 员工从家到工作地点和从工作地点到家所花的时间不是计薪时间，无论该员工是在固定地点还是在不同的工作地点报到。
B. 需要在工作日从一个工作地点到另一个工作地点的员工将获得在工作地点之间旅行所花费的时间的报酬。 远程工作人员或其主管应联系他们的通才，以获取有关工作日旅行的指导。
C. 员工离家过夜的旅行如果发生在员工的正常工作时间内，则属于带薪工作时间。 即使在周六和周日等非工作日，员工正常工作时间的旅行时间也会计算在内。 员工正常日常工作时间以外的通宵旅行时间不属于带薪工作时间。
为履行工作职责而使用第二语言的员工可能有资格根据 第二语言补偿计划. 因语言技能而在雇用时获得更高基本工资率的员工没有资格获得额外补偿。
拉里默县希望所有员工遵守我们的 指导原则 在他们的日常职责中为拉里默县的市民提供服务。
答：当员工的行为或行动体现了一项或多项指导原则时，可获得现金奖励。鼓励员工向决策者反映其他员工的行为或行动，以便其考虑授予指导原则奖励。您可以填写 LCHR-46 指导原则现金奖励申请表（附件 3）申请现金奖励。
1. 最高可达 1,000 美元的现金奖励可根据决策者的判断和批准进行分配。
2. 1,001 至 2,500 美元的现金奖金需提交指导原则委员会并获得批准。指导原则委员会审核后，申请将提交县经理进行最终批准。
3. 除上述步骤外，金额为 2,501 美元及以上的现金红利还需要获得县委员会的批准。
B. 鼓励决策者在给予员工指导原则奖金之前考虑员工在过去 XNUMX 个月内收到的任何纠正或不利行为。
C. 当员工在项目、工作表现方面超出预期，或表现出以下情况之一时，主管可以请求其决策者批准员工的非现金奖金或奖励，例如礼品卡县的指导原则，填写 LCHR-9 非现金奖励奖金表并将其提交到工资单（附件 4）。 非现金奖金或奖励的最高金额为 500 美元。
D. 根据 IRS 指南，所有现金和非现金奖金或奖励都将在员工的工资支票上征税。
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克里斯汀·斯蒂芬斯
县委员会主席
（经 BCC 批准 – 同意议程 – 04/01/2025）
（在记录管理中归档的原件上签名）
分布：
所有县部门和民选官员
档案管理SOP手册（原件）
CKvhd
日期：1年2025月XNUMX日
有效期：直到被取代
审查时间表： 每两年七月或根据需要
消除： 补偿；5年2023月XNUMX日
外壳：
1. 补偿时间协议，LCHR-75
2. 薪资预付表，LCHR-13
3. 指导原则现金红利申请表，LCHR-46
4. 非现金奖金或奖励表，LCHR-9 （02 / 24）
5. 雇用豁免，LCHR-68
参考文献：
1. 公平劳动标准法案 及实施细则
2. 人力资源政策和程序 331.8， 纠正和不利行动、申诉程序和问题解决过程
3. 附录 A - 指定员工
4. 拉里默县薪酬计划
5. 拉里默县阶梯式薪酬计划
6. 管理政策手册， 3.8 - 薪酬和福利
7. 人力资源政策和程序 331.4， 就业条件
8. 科罗拉多州修订法令 30.2.102
9. 人力资源政策和程序 331.4.25，第三节； 合法合规 （无毒品和酒精的工作场所）
10. 弹性岗位
