纠正和不利行动； 申诉程序; 和解决问题的过程

目的：   本政策旨在提供处理和解决员工绩效或行为引起的问题的方法。

适用范围：   本政策适用于拉里默县的所有办公室、部门、员工和志愿者（参考 3）以及第八司法区地方检察官办公室的员工，但拉里默县警长办公室的员工和拉里默县验尸官办公室的代理员工除外。

责任：   人力资源总监负责管理本政策。

具体要求：  没有

修订部分 （与先前政策的重大变化）:

• 参考资料 5；HIPAA 违规处罚文件
• 第五部分 A 和 B

政策：

一、一般政策：

A. 本政策和程序旨在为处理和解决员工绩效或行为问题提供途径。相关流程和纪律处分（纠正措施、不利处分）并非渐进式措施，而是根据对业务部门的预期影响而实施，并可能考虑绩效或行为问题的范围、严重程度、性质、频率、风险、影响或公众看法等因素。

二。 条款：

A. 决策者是指拉里默县现行组织结构图中列明的民选官员、县行政长官、县助理行政长官、服务区主任或部门主管。决策者经人力资源总监或其指定人员批准，可将采取不利行动的权力委托给其他员工。

三、 员工身份：

A. 临时雇员：临时雇员的雇佣关系为双方自愿终止，无需事先协商。雇员或县政府均可随时终止雇佣关系，无需任何理由，也无需遵循任何正式的问题解决、纠正措施或不利处分程序。各部门或办公室在终止雇佣关系前应咨询人力资源专员。

B. 正式员工和短期合同员工（参考资料 2）：

1. 试用期：员工须按照县政府政策（参考文献1）接受试用期。在试用期内，员工与县政府双方同意，雇佣关系为非固定期限雇佣关系。员工或县政府均可随时终止雇佣关系，无论是否有正当理由，且无需遵循任何问题解决、纠正措施、不利处分或申诉程序。县政府可单方面延长员工的试用期。如试用期延长，员工将继续处于试用期状态，直至决策者以书面形式指定的日期为止。

2. 试用期后： 员工完成试用期后，即不再属于可随时终止雇佣关系的雇员，郡政府不得无故终止雇佣关系。

C. 委任官员：根据县政府政策，委任职位的雇员在雇员与县政府双方同意的情况下，仍属于非固定期限雇佣关系（参考文献1和4）。委任官员或县政府均可随时终止雇佣关系，无论是否有正当理由，且无需遵循任何正式的问题解决、纠正措施或不利处分程序。

D. 民选官员：民选官员由拉里默县的选民选举产生，不受本政策约束。

四。    过程：

A. 主管负责管理员工的绩效和行为。当出现绩效或行为问题时，主管应采取措施处理。以下流程可用于处理绩效或行为问题，顺序不分先后：

1. 采取纠正措施旨在帮助员工纠正工作表现，并改善与拉里默县制定的期望和标准不符的行为。纠正措施不会导致员工失去或降低工资或职级。纠正措施的性质、必要性和数量可能会作为实施不利处分的一个考虑因素。

2. 不利处分包括停职停薪、强制降职或解雇。采取不利处分可根据情况的发生频率或严重程度而定。

B. 员工可以发起以下流程：

1. 问题解决机制提供非正式和正式两种途径，用于讨论问题、疑虑或异议。非正式途径适用于所有员工；正式途径适用于非试用期正式员工和短期合同员工。

2. 申诉部门 提供审查不利处分流程。 

V.    纠正或不利行动的依据：

A. 员工可能因工作表现或行为受到纠正或不利处分，包括但不限于以下情况。

1. 工作职责履行不令人满意；

2. 故意或疏忽的行为危及雇员或公众的安全或福祉；

3. 因疏忽或故意造成县财产或资源的损坏或浪费；

4. 拒绝或未能遵守政策、程序、指示、指令、规章或法律；

5. 对他人有不当行为，包括在非工作时间影响县政府运作的行为；

6. 持有（履行工作职责所需持有除外）、消费、承认受酒精或管制药物影响、酒精或管制药物检测呈阳性、或滥用处方药物，且处于工作状态；

7. 滥用假期、无故缺勤、未报告缺勤、迟到或旷工；

8. 被判有罪、承认有罪或认罪 诺洛竞争 （无争议）影响员工工作职责或与员工工作存在利益冲突的犯罪行为；

9. 有理由相信雇员已实施或参与了有损县利益的行为，包括但不限于犯罪行为；

10. 在县政府工作中索取或接受贿赂；

11. 滥用资金、财产或资源；

12. 滥用或未经授权披露官方或机密信息；

13. 违反或违反 HIPAA（参见参考文献 5）；

14。 ^ h羞辱和/或歧视； 

15. 涉及或与县政府业务或利益有关的伪造或虚假陈述；

16. 未取得或未保持所需的执照、证书或资格；

B. 有理由相信雇员在非工作时间在县政府场所外从事合法活动，而该活动与雇员的工作存在利益冲突或看似存在利益冲突，或者与雇员的真实资格有关。

六、绩效管理：

A.  主管需要持续管理员工绩效。绩效管理可能包括口头和/或书面辅导、目标设定、一对一会议、绩效评估报告或纠正措施。

B.   主管在对员工发出整体绩效评估低于标准或采取纠正措施之前，会咨询人力资源专员。

C.   如果员工对绩效评估或纠正措施有异议，可以使用问题解决流程。

七。     问题解决：

A. 非正式问题解决：

1. 我如果员工对工作相关事宜有任何疑问、担忧或异议，应与主管沟通。如有需要，员工也可咨询人力资源专员。

2. 主管将倾听员工的担忧并做出适当回应。 主管将根据需要咨询人力资源通才。

3. 如果这种非正式程序不能解决问题，员工可以提出正式的问题解决请求。

B. 正式的问题解决请求：

1. 正式的问题解决请求必须以书面形式提交给决策者或其指定人员。无需使用特定格式。

2. 正式的问题解决请求必须：

一个。 被确定为正式的问题解决请求；
b. 具体描述问题或疑虑；以及
c. 说明所寻求的补救措施。

3. 正式问题解决请求应在引起问题解决请求的行动或决定或非正式程序的不满意解决方案后三十个日历日内提交。 超过三十个日历日后提交的请求，可由决策者酌情考虑。

4. 决策者或其指定人员将与人力资源总监或其指定人员协商，并向其提供正式问题解决请求的副本。

5. 决策者或其指定人员将与员工会面，讨论正式问题解决请求。除非人力资源总监或其指定人员批准延期，否则此次会面应在收到正式问题解决请求后的十个工作日内举行。此次会面的目的是让决策者或其指定人员从员工处收集有关正式问题解决请求中提出的问题的信息。

6. 决策者或其指定人员应在正式问题解决请求会议后的十个工作日内向员工提供书面决定。该书面决定须经人力资源总监或其指定人员批准后方可提供给员工。决策者或其指定人员必须与员工会面讨论该书面决定。

7. 决策者或指定人员对正式问题解决请求的决定为最终决定。

八、不利行动：

A. 不良反应的类型：

1. 停职：暂时让雇员处于无薪、无工作的状态；

2. 非自愿降职：因纪律原因，员工被非自愿地安排到级别和/或薪酬较低的工作岗位；或

3.   终止：指雇员非自愿地离开县政府服务部门。

B. 考虑采取不利行动的主管必须准备一份书面的不利行动前通知：

1. 识别雇员；

2. 可能采取不利行动的表现和/或行为，包括相关日期、政策违规行为以及对业务影响的任何必要解释；以及

3. 决策者、人力资源部和员工之间强制会议的时间和地点。

C. 预先不利通知将由人力资源总监或指定人员和县检察官办公室审查，然后再发给员工。

D.  主管或指定人员必须以合理的方式将不利后果预告送达给员工，以确保并确认员工已收到该预告。

E. 决策者或其指定人员可安排员工带薪休假。 在不利事件发生前的过程中。

F.  不利行动前会议是员工对不利行动前通知中所述事项作出回应的机会。人力资源总监或其指定人员将主持会议并进行记录。

G.  如果员工要自费聘请律师，则员工必须在不利通知规定的时间内通知人力资源总监或其指定人员，以便县检察官或其指定人员可以出席。

H.  会后，决策者将考虑所有相关信息。会后合理时间内，决策者将就不利处分作出书面决定通知。该书面决定通知将由人力资源总监或其指定人员以及县检察官或其指定人员审核，并以能够合理确保和确认员工已收到的方式送达员工。书面决定通知应包含以下内容：

1. 行动理由的陈述，包括对绩效和/或行为的调查结果、相关日期、政策违规、对业务影响的任何必要解释以及任何必要的可信度确定；
2. 采取行动的说明；
3. 行动的生效日期；
4. 声明员工有权对不利行为表示悲伤，包括对下文县申诉程序的具体引用。
5. 本政策的副本。

九。 申诉：

A.   申诉程序是员工对决策者的不利处分决定提出复核的途径。复核内容包括决策者在适用县级政策时是否存在错误、是否未能适用该政策、是否未考虑相关证据、是否考虑了不相关证据，以及/或者决定通知是否未能充分阐明其理由。

B. 申诉必须以书面形式提交给人力资源总监或其指定人员及决策者。

1. 申诉必须明确说明：

A。 员工反对不利行动决定的依据包括：

     i. 在不利行动过程或决策过程中，政策应用错误或未能应用政策。
    二. 决策过程中未考虑的相关证据或信息。
   三. 在决策过程中考虑的无关证据或信息。
   四. 决定通知没有充分确立决定的理由。

b. 员工要求的决议。

二、备案时间：

A。 申诉必须在员工收到书面决定后七 (7) 天内提交。 如果员工未能在此期限内提出申诉，申诉将被视为不及时，并自愿放弃员工的申诉权利。 提交申诉不会延迟或以其他方式影响不利行动的生效日期。
b. 如果存在无法预见的情形，导致申诉未能及时提交，人力资源总监或其指定人员可以认定，逾期提交申诉是可以免除的。

三、程序：

a.   人力资源总监或其指定人员将审查申诉以及其可获取的任何其他必要信息，以确定该决定是否基于错误或缺乏证据支持。员工和决策者或其指定人员均须参与此过程。
b.  人力资源总监或其指定人员将在合理时间内作出书面决定。该书面决定将针对申诉中提出的问题，重点关注在采取不利行动前和采取不利行动过程中所涉及的绩效和/或行为。

1. 如果决定是撤销或修改决策者的行为，则该决定将概述为解决申诉而必须采取的所有行动。
2. 在任何情况下，人力资源总监或指定人员都不得采取比决策者更严厉的行动。
3. 如果决定是确认决策者的行为，则书面决定必须告知员工该决定是最终决定。

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克里斯汀·斯蒂芬斯
县委员会主席
（经 BOCC 批准 – 同意议程 – 12/23/2025）
（在记录管理中归档的原件上签名）

分布：
所有县部门和民选官员
档案管理SOP手册（原件）

CK/VHD

日期：2025年12月23日

有效期：直到被取代

审核安排：每年十二月一次，或根据需要进行审核。

取消：   人力资源政策与程序：纠正和不利处分；申诉程序；以及问题解决流程；2024年9月24日

外壳：无

参考）：

1.人力资源政策和程序， 331.4，就业条件
2. 人力资源政策和程序， 331.2，招聘、申请和雇用，第七节，有限期雇员
3. 管理政策手册： 政策 3.2 - 员工待遇
4. 任命官员， 附录A
5. HIPAA违规处罚文件